中小企業の人材採用は、なぜうまくいかないのか。
ワンマン体質は、衰退の経過を辿る。
はろー、yukiです。
企業が直面している人手不足、その実際は倒産に表われています。
上記は2018年度のデータです。
人手不足の倒産とはいっても、その多くは経営者等のリーダー不在が占めます。
ですが、実務を担う人材が不足しているのも事実。
ビジネスの中身を動かすリソースがなければ、事業縮小しない限り、衰退してしまうわけです。
さて、定期的な人材獲得を戦略にしている企業とは違い、場当たりの人材獲得は、今の時代、大変な苦労をすることになっています。
その最たる理由は、人材市場が売り手市場になっているからにほかなりません。
ですが、人材サービスを間違えなければ、応募者が一人もないということはないでしょう。
問題は、採用した後に定着させられるかどうか。
今回は、この人材定着化に着目し、中小企業の人材採用を考えます。
僕の好きな本に『起業家はどこで選択を誤るのか――スタートアップが必ず陥る9つのジレンマ
この本は、起業家が起業した後に出会う人々の選択について書かれたものです。
起業と人材採用は、まるで異なっていますが、人の選択については参考になるものがあります。
中小企業では、人材採用時、どの人材を雇用するかはトップダウンで考えられるものです。
多くは「特定の経歴」がフィルターとして用意され、面接で人格を評価する。
実は、雇用後に新入社員が定着できるかどうかは、このフィルターが大きな影響力を持ちます。
結論からいうに、極端な話、フィルターは現場の人間に作らせるべきでしょう。
なぜなら、どのような人材が必要かについては、現場が最もよく知っているからです。
そのため、人材獲得は次のようなステップが 望ましい。
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- 現場の課題をヒアリング
- 人材に必要な能力を明確に項目化
- 能力リストを現場と認識共有
- 人材募集
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現場の課題は様々に発生するものです。
その課題を明確にし、現場がどれだけコミットできるようにするか。
経営手腕の良し悪しは、そういった環境の用意に如実に表れます。
課題解決の実際を担う現場からヒアリングをしてみると、実に多くのことを耳にします。
決め手となるのは、それぞれの従業員が繰り返して口にした内容になります。
それが、現場全体が見えている課題で、質の良いフィルターの材料になります。
フィルターは「能力リスト」になります。
「能力リスト」を作成する時、具体的であるほど良いでしょう。
具体的なほど、入社後とのギャップが小さくなるものだからです。
また、「能力リスト」を共有することで、新入社員を受け入れる準備をさせることができます。
新入社員は自分たちが要求した人材、といったように、人材採用の責任意識を従業員にも持たせられるからです。
概して、現場は面倒な事柄を避けがちで、新入社員への教育はその一つでもあります。
ですが、新入社員の定着化を図るためには、現場の対応（受け入れ）が不可欠になります。
話は変わって、採用時に使用される人材測定ツール（SPIやクレペリン検査など）があります。
適性診断では、言語・非言語の能力や性格を測り、中には一般常識を問うものもあります。
こうしたツールは、大量な人材募集をかける際には極めて有効です。
ですが、少人数の選定に限っては、導入は慎重になるべきでしょう。
もう少しいうと、思い付きでそういったツールを導入するのも控えるべきです。
もし導入したいのであれば、すでにいる従業員に対して実施した後が良いでしょう。
なぜなら、従業員と応募してきた人材の結果が、かけ離れている状況を避けるためです。
（応募してきた人材の方が結果が良かった場合、それはそれで定着化に悪影響をもたらす）
結局のところ、どのリソースが必要なのかは、リソースに聞くのが最善のように思います。
以上。
